Större delen av 2020 gick de förvärvsarbetande och väntade på löneökning. Pandemin försenade alltsammans, även i försäkringsbranschen. Ett centralt löneavtal inom FAO-området, som skulle börjat gälla 1 april, dröjde i sju månader till 1 november. Fremia-området, där Folksam ingår, hamnade i en ännu längre väntan då det avtalet hade löpt ut redan 31 december 2019.
Eftersom de flesta företag träffar lokala lönebildningsavtal, har förseningen blivit längre än så. På många håll har försäkringsanställda sina lönesamtal först nu. Ny lön betalas ut retroaktivt tillbaka till 1 november, eller i fallet Folksam, tillbaka till 1 augusti.
Forenas förhandlingschef Kajsa Dahlerus säger att den pågående lönerörelsen är en unik företeelse.
- Vi har aldrig tidigare haft en så lång fördröjning. Den långa väntan, den stora osäkerheten om vad som skulle komma att hända med ekonomin. Det har uppstått många oväntade situationer som man har fått arbeta med lokalt.
Hon berättar att de företagslokala förhandlingarna uppvisar stora variationer. Det finns Forena-föreningar som i de lokala förhandlingarna försökt få retroaktivitet hela vägen tillbaka till 1 april, men ingen har lyckats. Dock finns exempel på lokala avtal där retroaktivitet räknas tillbaka till 1 oktober. I andra avtal tar man med fler grupper av anställda i revisionen än vad som är brukligt, exempelvis personal som på papperet redan varit lönesatta i 2020-års löneläge. På en del håll kan även provanställda få vara med i revisonen, berättar Kajsa Dahlerus.
- Annars skulle de få vänta väldigt länge på sin första löneökning, säger hon.
Utgångspunkten i alla företagslokala lönebildningsavtal är att chef och medarbetare har en dialog och enas om ny lön. Det är en decentraliserad process som förutsätter lyhördhet och förtroende från båda håll.
På If säger det lokala lönebildningsavtalet att medarbetaren har rätt till åtminstone ett samtal med sin lönesättande chef.
- Men vi förespråkar två sittningar. De flesta ledare brukar ha ett första samtal där man går igenom året och medarbetaren får komma till tals. I det andra samtalet tar man upp siffran, säger Carina Lidgren, Forenas ordförande på If.
Erfarenheten visar att modellen med två samtal gör att de anställda känner sig mer hörda, enligt Carina Lidgren. Därutöver håller ledarna medarbetarsamtal under hela året då man pratar prestation.
- Det ska inte komma som en överraskning att ledaren inte är nöjd med prestationen.
Den som inte kan komma överens med ledaren om ny lön kontakta chefen och med egna ord förklara varför man inte är nöjd. Ledaren ska också skriva sina argument så att Forena och personalavdelningen får ett transparent material att ta ställning till vid sin förhandling.
- Vi har lite pengar avsatta till en slutförhandling, säger Carina Lidgren.
Jane Olofsson, Forenas ordförande på Skandia, berättar att lönedialogen bokas in i god tid i förväg, så de anställda hinner förbereda sig.
- Det finns möjlighet att pausa både en och två gånger om man inte kan komma överens. Chef och medarbetare ska lyssna på varandra och vara beredda att ändra uppfattning om det tillkommer nya fakta, säger Jane Olofsson.
I de fall då chef och anställd inte kan komma överens, har medarbetaren möjlighet att koppla in facket. I Skandias lönebildningsavtal förväntas Forenas medlemmar först ha pratat med sina förtroendevalda en vända innan de förklarar sig oeniga.
De centrala avtalen som Forena tecknar med FAO och Fremia följer det så kallade märket, nivån för löneökningar som industrins parter enats om. Inget hindrar dock lokala avtal inom branschen från att ge mer än de tre procent som märket stipulerar. Hur det gått i dessa lokala avtal är dock Forenas förhandlingschef Kajsa Dahlerus förtegen om.
- Våra förtroendevalda är duktiga och förhandlar fram ett löneutrymme som återspeglar hur det går i det enskilda företaget. Försäkringsbranschen följer märket över tid, säger hon.