Hoppa till huvudinnehållet

Arbetsmiljöpolitisk plattform

Forena vill att försäkringsbranschen ska vara en bransch där alla medarbetare ges möjlighet att växa och må bra.

Det tjänar alla på. Medarbetare som mår bra gör ett bra arbete, vilket leder till lönsamma företag och i förlängningen trygga jobb.

Arbetsgivarna har det lagstadgade ansvaret för arbetsmiljön. Forena menar att ett proaktivt arbetsmiljöarbete innebär att ta bort fysiska och psykosociala riskfaktorer och skapa en fysisk och organisatorisk miljö som ger individen förutsättningar till trygghet, stimulans och utveckling på jobbet.

Forena anser att:

  • medarbetarna är företagens viktigaste resurs. Insatser för friska medarbetare som mår bra på arbetet är en investering för företagen.
  • Forena, arbetsgivarna och medlemmen har gemensamt intresse och ansvar – därmed är samarbete viktigt för att nå resultat.

Samtal och feedback

På en välfungerande arbetsplats ses medarbetarna som individer med olika erfarenheter, kunskaper och förutsättningar. Medarbetarnas behov och önskemål kan också variera över tid, beroende på vilken livsfas hen befinner sig i. Att vara lyhörd för den enskildes behov ska därför alltid vara en strävan.

I regelbundna samtal, avstämningar och coachning kan problem fångas upp i ett tidigt skede och ohälsa och sjukskrivningar undvikas. Det ger också chefen bra förutsättningar att uttrycka sina förväntningar och krav. Anställda vill ha feedback på sin prestation. Att inte få feedback genererar ofta osäkerhet och stress.

Stressen i det moderna arbetslivet är ofta självupplevd och individuell. Därför sker det bästa arbetsmiljöarbetet så nära den/dem det berör som möjligt, och i nära samverkan med det lokala facket och oftast även med den enskilde medarbetaren involverad. Det är också viktigt att den företagshälsovård som finns kan hantera psykosociala frågor.

Forena anser att:

  • genom samverkan och stor delaktighet lokalt kan vi nå framgång i arbetet med en bättre psykosocial arbetsmiljö i försäkringsbranschen.
  • medarbetaren har rätt till fortlöpande feedback och coachning i jobbet, och till regelbundna samtal där frågor som rör den psykosociala arbetsmiljön kan tas upp.

Inflytande och kontroll

Den enskildes inflytande över jobbnära frågor behöver stärkas. Många av Forenas medlemmar är starkt styrda i vad de ska göra och när det ska göras. De sitter uppkopplade i system och på telefonslingor där de förväntas vara tillgängliga mellan specifika klockslag. De har begränsade möjligheter att påverka till exempel inflödet av arbetsuppgifter, hur arbetet utförs, när de ska ta paus och när arbetet ska vara klart.

Bristen på inflytande och kontroll i löpande arbetsuppgifter är en välkänd arbetsmiljörisk som arbetsgivaren har skyldighet att särskilt se över och hantera.

Forena anser att:

  • starkt styrt arbete ska undvikas eller begränsas.
  • den anställdes möjligheter att påverka arbetstidsförläggning ska öka.
  • mål för den enskilde ska vara realistiska sett till kunskap, kompetens och arbetsbelastning och sättas i samråd med medarbetaren.

Balans mellan arbete och fritid

Gränserna för när och var arbete utförs har suddats ut. Inte ens ett så grundläggande begrepp som ”arbetsplats” blir entydigt när anställda hanterar mejl på tåget, svarar i arbetstelefonen när de lagar middag eller förbereder kommande arbetsvecka hemma på söndagskvällen. Ett stort ansvar vilar på medarbetaren att sätta sina egna gränser. Många anställda uppger att de gillar flexibiliteten och att den är en förutsättning i en hektisk vardag.

Det finns risker med det gränslösa arbetslivet. Särskilt i organisationer där kraven och/eller målen med den enskildes arbete är otydligt eller inte kommunicerat. Risken finns att fritiden blir obetald arbetstid för medarbetare som känner sig pressade eller osäkra på om de verkligen nått sina mål och presterat tillräckligt. Möjligheterna för återhämtning minskar och arbetsgivarna tappar kontrollen av den reella arbetstiden på företaget. Såväl arbetsgivarna som de fackliga företrädarna måste ta ansvar för att hitta rutiner för att följa upp den verkliga arbetstiden.

Forena anser att:

  • det ska finnas former för att följa upp arbetstid, även för dem som inte är övertidsberättigade, i syfte att alla ska ha tid för återhämtning och vila.
  • samtliga arbetsplatser bör ha en policy som förtydligar förväntningar på tillgänglighet.

Ledarskap

Ledarskapet betydelse för hur medarbetaren trivs på jobbet får inte underskattas. Ett välfungerande ledarskap lägger grunden för trivsel och friska medarbetare och, som en följd av att medarbetarna mår bra, också effektiva och lönsamma företag. En viktig del i arbetsgivaransvaret för arbetsmiljön måste därför vara ge de chefer som finns nära medarbetarna bra förutsättningar att bedriva ett gott ledarskap. Rätt befogenheter, tid avsatt för ledarskapet och rimligt satta mål är några exempel på viktiga förutsättningar.

Det är också arbetsgivarens ansvar att se till att cheferna har den kunskap som behövs för att kunna bedriva ett förebyggande och systematiskt arbetsmiljöarbete, samt att de har reella möjligheter att vidta åtgärder. Minskad sjukfrånvaro och medarbetare som mår bra innebär lönsamma företag. Chefernas arbete för trivsel och minskad ohälsa måste därför värdesättas och inte stå i konflikt mot försäljningsmål.

För högt satta mål på enheten/avdelningen sätter en press på chefen/ledaren som sedan spiller över på de krav som hen sätter på de enskilda medarbetarna. Chefer med personalansvar måste därför vara delaktiga i att sätta målen för enheten/avdelningen.

Forena anser att:

  • chefen/ledarens arbete för en bra psykosocial arbetsmiljö och friska medarbetare måste uppvärderas.
  • arbetsgivarna har ansvar för att chefer/ledare har de kunskaper som krävs och reella möjligheter att bedriva ett gott ledarskap.
  • arbetsgivarna har ansvar för att chefen/ledaren har reella förutsättningar att påverka resultatet och uppnå de mål som sätts på enheten/avdelningen

Ett hållbart arbetsliv där alla kommer till sin rätt

Ett hållbart arbetsliv bygger på arbetsplatser där lika rättigheter och möjligheter för alla blivit verklighet. Det hållbara arbetslivet leder till både till framgångsrikare företag och organisationer och mer välmående medarbetare. Arbetsmarknaden i framtiden kommer att bestå av en alltmer heterogen grupp människor, vars olikheter med rätt förutsättningar kommer att ge styrka till de företag som tar tillvara på olikheterna på rätt sätt så att våra olikheter blir en gemensam superkraft.

En utmaning för arbetsgivare och fackförbund bli därför att fortsätta skapa bättre möjligheter och förutsättningar för alla att dels ha ett arbete, dels komma till sin rätt på det arbetet. Ett arbete är så mycket mer än en löneutbetalning i slutet av månaden, det är en mötesplats där möten mellan människor sker och den gemenskapen ska präglas av trivsel och glädje. Tillsammans ska vi skapa en försäkringsbransch där allas kompetens och engagemang kommer till sitt bästa uttryck.

På många sätt är försäkringsbranschen en inkluderande bransch. Till exempel har jämställdheten nått långt, vilket bland annat syns i chefsleden. Förbundet får sällan frågor som rör diskriminering. Företagen är i dag mer medvetna i sina rekryteringsprocesser. MeToorörelsen i Sverige visade dock att ingen bransch är helt förskonad från kränkningar eller olämpliga beteenden och även i försäkringsbranschen uppmärksammades fall av kränkande särbehandling.

Även om lönegapet mellan kvinnor och män minskar, så har kvinnor fortfarande lägre lön än män överlag. Uttaget av föräldraledighet, både längre uttag och kortare, såsom vid vård av barn, är ojämnställt med allt vad det innebär av negativ påverkan på kvinnors inkomst, pension, sjukpenning och karriärmöjligheter. Och ett arbetsliv där alla får plats, som är inkluderande, handlar naturligtvis om mer än lönegap och hårda fakta. Det handlar om normer och värderingar, om föreställningar om hur en människa är eller bör vara baserat på vilken grupp den människan anses tillhöra.

Vi lever i en tid som kan uppleves fixerad vid ungdom, vilket även syns på arbetsmarknaden i viss mån. Samtidigt behöver vi arbete allt längre, för att till exempel samhällsekonomiska åtaganden ska gå ihop i framtiden. Hur säkerställer vi att utvecklings- och karriärmöjligheter fördelas lika oberoende av ålder?

För att skapa jämställda och inkluderande arbetsplatser måste ledningen tydligt ta ställning och klargöra värderingarna i organisationen. Genom krav på systematiskt arbete med organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) och diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder finns redan idag tydliga regler och verktyg på plats.

Forena anser att:

  • mål om jämställdhet och mångfald ska ingå i verksamhetsplanering på alla nivåer i företaget.
  • arbetsgivaren ska i samverkan med fackligt förtroendevalda löpande se över företagets policies och riktlinjer om t ex rekrytering, löner och andra anställningsvillkor så att de inte missgynnar specifika grupper.
  • arbetsgivaren tydligt ska ta ställning för nolltolerans mot kränkande särbehandling och trakasserier i alla sammanhang, inklusive i kundrelationer, konsulter och inhyrd personal.
  • att socialförsäkringssystemen behöver utvecklas så att de får ett mer jämställt utfall.
  • att företagen i försäkringsbranschen ska systematiskt säkra en inkluderande kultur där lika rättigheter och möjligheter och tillit är fundamenten.
  • Normer och värderingar behöver vara i ständig utveckling i försäkringsbranschen och de anställda bör inkluderas i detta arbete. Som fackförbund har Forena ett tydligt ansvar att verka för och ge verktyg åt medlemmar som vill skapa villkor för en bra arbetsmiljö där alla känner sig inkluderade.